טוען...
1. צורת ההעסקה
א. קיימים הבדלים הלכתיים משמעותיים, הנובעים מצורת ההעסקה, בין פועל לקבלן.
ב. הפועל נשכר לעשות פעולה, ואילו הקבלן נשכר על מנת להשיג תוצאה ושכרו נקבע על פי ההספק שלו ולא על פי משך העבודה.
ג .כמו כן, הפועל משועבד למעסיקו לשעות מסויימות, ואילו הקבלן קובע בעצמו את שעות עבודתו.
ד. בכל מקרה בו קיימת סתירה בין ההגדרות השונות יש להעדיף את ההגדרה המרחיבה את זכויות הצד הנתבע.
2. קבלן כח אדם ועובדי קבלן
א. קבלן המעסיק תחתיו עובדים הוא האחראי הבלעדי כלפי בעל הבית על ביצוע העבודה במועד. לכן פועל העובד אצל קבלן, המתפטר באמצע תקופת העסקתו, אף אם הוא אחראי להשיג לקבלן פועל חלופי, אין הדבר גורע מאחריותו של הקבלן כלפי מקבל השירות.
ב. מאידך כלפי העובדים הקבלן הוא האחראי הבלעדי על תשלום שכרם, והוא זה שעשוי לעבור באיסור הלנת שכר במידה שהוא הלין את שכרם.
ג. עם זאת, אם מקבל השירות יודע כי הקבלן פוגע בשכר עובדיו או בזכויותיהם או שהוא מלין את שכרם ולמרות זאת ממשיך להתקשר עם הקבלן ואינו פועל לשינוי עיוות זה עובר הוא על איסור "לפני עור לא תתן מכשול". ובכך נעשה הוא שותף לעבירה ממש, כמו מי שקונה רכוש גנוב.
3. הסכם העבודה
כניסת ההסכם לתוקפו
א. על פי ההלכה העובד והמעסיק מתחייבים זה לזה רק באמצעות קנין הלכתי או חוזה כתוב, המחייבים הן ביחס לעצם חובת ההעסקה והן ביחס לתנאי ההעסקה. (זאת, מעבר לחובתם המוסרית לעמוד בדיבורם, הקיימת כמובן גם ללא כל קנין.)
ב. קנין זה יכול להתבצע באמצעות קנין סודר, באמצעות מתן מיקדמה על חשבון שכרו של העובד, באמצעות חוזה חתום או באמצעות כל מעשה שמקובל בציבור כי הוא מגלה על גמירות דעת הצדדים, לרבות משלוח דואר אלקטרוני.
ג. קנין זה מחייב את הצדדים גם כאשר הוא נעשה באמצעות באי כוחם (כגון ועד העובדים או סמנכ"ל כח אדם). יוער כי כאשר העובד מועסק באמצעות קבלן כח אדם אזי מחייב הקניין רק את העובד כלפי הקבלן ולהפך.
ד. בנוסף לדרכי הקנין שצויינו לעיל, כאשר מדובר בפועל (בניגוד לאומן וקבלן) אזי גם אם לא נעשה כל קניין או חוזה בין הצדדים, ברגע בו התחיל הפועל את עבודתו בפועל נחשב הדבר לקנין, והצדדים אינם יכולים עוד לחזור בהם מהסיכומים אותם סיכמו בעל פה.
ה. בכל מקרה על הצדדים לסכם לפני תחילת העבודה על גובה השכר, אשר בלעדי הסכמה זו אין הקנין מקבל תוקף מחייב.
הארכת הסכם עבודה
א. על מנת להאריך את תקופת העבודה ולחייב את הצדדים להמשיך ולהתקשר גם אחרי תום תקופת ההעסקה הראשונה, על הצדדים לערוך חוזה כתוב או לבצע קנין אחר. בכל מקרה אין תוקף להסכמה על הארכת תקופת ההעסקה שנעשתה בעל פה במשך תקופת ההעסקה הראשונה.
ב. במידה שהצדדים סיכמו על הארכת תקופת ההעסקה ולא סיכמו דבר ביחס לתנאי ההעסקה הרי שתנאי ההעסקה בתקופה החדשה יהיו זהים לתנאי ההעסקה בתקופה הראשונה. וזאת אף אם הצדדים לא סיכמו במפורש על הארכת תקופת ההעסקה אלא שבפועל המשיך העובד לעבוד.
ג. אם הצדדים שינו אחד מתנאי ההעסקה (למעט סעיף השכר) יש לראות את החוזה הישן כבטל, וכל תנאי ההעסקה יקבעו על-פי המנהג המקובל.
4. עבודה שנתבצעה ללא סיכום מוקדם
א. אדם שביצע עבודה (להלן: עובד) עבור אדם אחר (להלן: נהנה) מבלי שנתבקש על כך מראש, ולאחר מעשה הנהנה מעוניין לקבל עבודה זו, זכאי העובד לתשלום על עבודתו זו. הדבר נכון בין אם העבודה נעשתה כולה ביוזמת העובד, בין אם חלק מהעבודה נעשה ביוזמתו, ובין אם העובד נתבקש על ידי הנהנה לעשות עבודה אחת ועשה במקומה עבודה אחרת.
ב. גובה שכרו של עובד זה יקבע על פי מידת נחיצותה של העבודה. אם מדובר בעבודה אותה הנהנה היה מזמין בכל מקרה, גובה השכר יקבע על פי הנורמה המקובלת לעבודה מסוג זה, ובמידה שניתן להשיג את אותו שירות במחירים שונים אזי חייב לשלם את המחיר הנמוך מביניהם. אולם אם מדובר בעבודה אשר אינה נמצאת בסדר העדיפויות של הנהנה, ולו היה הדבר תלוי בו לא היה מזמין אותה, זכאי העובד להחזר הוצאות בלבד. כחלק מהחזר ההוצאות יש לחשב את שעות העבודה, עליהם יקבל העובד את שכר העבודה הנמוך ביותר המקובל בעבודה מסוג זה.
ג. לכתחילה ראוי לשלם את שכרו של העובד במקרה זה במזומן, כמו כל עובד אחר, אם כי אין העובד יכול לחייב את הנהנה לעשות כן.
ד. אם הנהנה מעכב את תשלום העובד אין הוא עובר על איסור בל תלין.
ה. לכלל זה קיים יוצא מן הכלל, והוא שכאשר מדובר במעשה המוגדר כמצוה, אשר אין רגילים לדרוש עבורו תשלום, אין העובד רשאי לאחר מעשה לדרוש תשלום על עשיית המצוה, אף אם הוזמן לשם כך במיוחד.
5. תקופת ההעסקה
א. כאשר לא סוכמה עם העובד תקופת ההעסקה, אזי, בהיעדר מנהג אחר, יכול כל אחד מן הצדדים להפסיק את ההתקשרות בכל רגע.
ב. כאשר מדובר באדם שנתמנה למשרה ציבורית הדין שונה, ואם לא סוכם עם העובד על תקופת ההעסקה אזי בהיעדר מנהג אחר יש לראות בכך כמינוי לכל החיים או כל עוד המשרה נדרשת. כמובן שאם המינוי הוגבל בזמן במפורש או שזהו המנהג המקובל במינויים מסוג זה ניתן להחליפו עם תום התקופה.
ג. אסור לאדם לחתום על חוזה ארוך טווח לתקופה העולה על שלוש שנים. לדעת חלק מהפוסקים יש מקום להקל באיסור זה כאשר העובד אינו חייב לגור אצל המעסיק, או שהעבודה אותה מבצע העובד מוגדרת כמצוה שלא ניתן לקיימה אצל מעסיק אחר (כגון קצין בצה"ל). יובהר כי אם קציבת התקופה נעשתה רק על מנת להימנע מאיסור עבדות, אין המעסיק רשאי לנצל זאת על מנת לפטר את העובד עם תום תקופת ההעסקה.
6. ניוד עובד ממעסיק למעסיק
א. ניוד עובד ממעסיק למעסיק, אפילו כאשר כל תנאי ההעסקה נשמרים, כמוהו כפיטורין, והעובד יכול להתנגד לכך.
ב. עם זאת, היות שהועמדה בפני העובד האפשרות להמשיך לעבוד אצל מעסיק אחר אין העובד רשאי לתבוע את המעסיק הראשון על נזקים שנגרמו לו אם החליט שלא לקבל את הצעת המעסיק אלא לפרוש מעבודתו.
ג. כמו כן, אין העובד זכאי לפיצויי פיטורין אם לא חלה כל הרעה ממשית בתנאי עבודתו.
7. העסקת קבלני משנה
א. מבחינה עקרונית העובד רשאי לאפשר לאדם אחר לבצע את העבודה במקומו ולשלם לאותו אדם את שכרו. אא"כ מדובר בעבודה הדורשת מקצועיות מיוחדת או שתלויה באמון אישי.
ב. לפיכך, הדבר תלוי במנהג הרווח בתחום העבודה הרלוונטי. אם מקובל שאסור לפועל להעסיק פועל תחתיו, יהיה הדבר אסור, ואם מקובל שהדבר מותר, יהיה הדבר מותר.
8. מעמד נציג המעסיק
א. הסכם שעשה נציגו של המעסיק עם העובד, במסגרת תפקידו וסמכותו, מחייב את הצדדים כאילו נעשה עם המעסיק עצמו, גם אם שינה את הוראות המעסיק, ובלבד שהשינוי היה לטובת המעסיק.
ב. אם נציגו של המעסיק סיכם עם העובד תוך חריגה מסמכות, ההסכם בטל ושכרו של העובד ייקבע לפי מנהג העולם. אולם אם המעסיק הוא חברה בע"מ, וכמו כן העובד לא ידע ולא יכול היה לדעת כי סיכום זה נעשה תוך חריגה מסמכות, אזי ההסכם מחייב את החברה, וזו יכולה לתבוע מהנציג לפצותה על הנזק שנגרם לה כתוצאה מסיכום זה.
9. הגדרת העבודה
א. על המעסיק להגדיר לעובד לפני תחילת העבודה באופן המדוייק ביותר מהי מהות העבודה הנדרשת, מהו משך העבודה, מהו השכר המובטח ומתי הוא משולם.
ב. הגדרות אלו הן המחייבות את הצדדים, גם במקום בו המנהג המקובל שונה.
ג. הצדדים רשאים לסכם ביניהם על ביצוע של כל עבודה, לרבות כזו הכלולה במאמץ פיזי ניכר מצד העובד, במתח נפשי או בפגיעה בכבודו של העובד. אולם, אין הצדדים רשאים לסכם ביניהם על ביצוע עבודה המהווה סיכון בלתי סביר לחייו או לבריאותו של העובד.
ד. הצדדים רשאים לסכם ביניהם על משך יום העבודה, מספר ימי העבודה ומשך החופשות ותכיפותן.
10. שינוי דרישות העבודה
א. מעסיק אשר סיכם עם העובד על דרישות מסוימות אינו רשאי לשנות באופן שרירותי את הדרישות מהעובד אלא בהסכמתו, אפילו אם העבודה החדשה אינה קשה יותר מן העבודה המקורית כפי שהוגדרה על ידי הצדדים, אלא אם כן נוצר אצל המעסיק צורך ארגוני משמעותי, או שהנסיבות השתנו באופן שאינו מאפשר למעביד להעסיק את העובד בעבודה עליה סיכמו מראש.
ב. במקרים אלו, אם מדובר בעבודה קשה יותר מהעבודה הקודמת, על המעסיק להעלות את שכר העובד כדי שיתאים לדרישה החדשה ממנו, אפילו אם הקושי הוא סובייקטיבי.
ג. ביקש המעסיק לשנות את הדרישות מהעובד ללא תוספת תשלום, רשאי העובד להתנגד לכך ואף לקבל שכר גם אם לא עבד בפועל. השכר בתקופה זו יהיה כ"פועל בטל".
ד. שכר "פועל בטל" מוערך ב- 50% מגובה השכר המקורי בפועל פשוט העובד עבודה פיזית, ובשיעור גבוה יותר ככל שמדובר בעבודה פיזית קלה יותר ובשכר גבוה יותר, לפי שיקול דעת בית הדין (משמעות המונח בית דין בדף זה היא בית דין הדן לפי ההלכה, ולא לבית הדין לדיני עבודה). אם הפועל נפגע בכושרו הגופני או המנטלי בעקבות הפיטורין, יקבל העובד את שכרו המלא.
ה. פועל אשר נשכר מבלי שהוגדרו עבורו דרישות התפקיד, או שהן הוגדרו באופן כללי בלבד, רשאי בעל הבית לדרוש ממנו כל סוג של עבודה במסגרת דרישות אלו, ורשאי לשנות במהלך תקופת ההעסקה את המשימות המוטלות עליו לפי שיקול דעתו גם כאשר מדובר בדרישות המכבידות על העובד.
11. מחויבות ונאמנות העובד
א. מחויבותו של העובד למעסיקו אוסרת עליו לבטל מעבודתו אפילו לזמן קצר, שכן במעשה זה יש משום איסור גזל, ממנו יכול להיפטר אם ידווח רק על שעות העבודה בהן עבד בפועל.
ב. על העובד למצות את מירב מאמציו ואת כל כושרו המקצועי לטובת ביצוע עבודתו באופן המיטבי.
ג. בהיעדר התניה אחרת בהסכם העבודה, לעובד מותר לקחת עבודות נוספות ובלבד שלא יפגעו ביכולתו להתמסר לעבודתו או באינטרסים של המעסיק.
12. הזכות לקבל תשלום
א. כל אדם העושה עבודה שמקובל לקחת עליה שכר זכאי לתשלום, גם אם לא דובר איתו כלל על תשלום. מאידך פעולות פשוטות שדרך כל העולם לעזור זה לזה ללא תשלום אין המבצען זכאי לומר לאחר מעשה כי מעוניין הוא לקבל עליהם תשלום.
ב. במקום בו קיים ספק האם פעולה מסוימת עומדת בקריטריון זה, זכאי העובד לדרוש תשלום מיד עם סיום העבודה, ואם לא עשה כן, מוכח כי התכוון לעשות זאת בחינם.
13. הסכמה על שכר העבודה
א. סיכום גובה השכר נעשה בדרך של הצעה וקיבול, אשר יכול להיות מפורש, או ניסק ממעשיו של הניצע. לדוגמא: כאשר מעסיק מציע שכר מסוים והעובד מביע את הסכמתו לכך באופן מפורש או שניתן להסיק מאופן התנהגותו שהסכים להצעת המעסיק הרי שזהו השכר המחייב את הצדדים במהלך תקופת ההעסקה.
ב. תוספת, התניות והסתייגויות לגובה השכר שלא נתפרשו קודם תחילת העבודה, או חתימת הסכם העבודה, מחייבות את הצדדים רק במידה שהן הפרשנות הפשוטה הסבירה והבלעדית לתנאי ההסכם.
ג. משא ומתן אשר נוהל שלא בתום לב תוך מסירת נתונים כוזבים עשוי לגרום לביטול הסכם השכירות אם הצדדים הסתמכו על הנתונים בשעה בה קבעו את ההסכם. במקרה בו הנתונים שימשו ככלי עזר בלבד למשא ומתן אך ההסכם לא התבסס עליהם ההסכם מחייב את הצדדים. אם ההסכם בטל, דין השכירות כדין שכירות ללא הסכם, כמבואר להלן.
ד. אם הצדדים הסכימו על מודל מסוים על פיו ייקבע הסכם השכירות, כגון שסיכמו כי השכר ייקבע על-פי שכר אותו משלמת חברה כזו או אחרת לעובדים מסוג זה, אזי הצדדים מחויבים למודל שהוצע למרות שהנתונים שנמסרו אודותיו לא היו מדויקים.
14. אונאה בקביעת השכיר
א. התורה אסרה על אדם לנצל את חוסר ידיעתו של הצד השני (להלן: "המתאנה") מרמת השכר המקובלת, ולסכם עמו על תשלום שכר הנמוך או גבוה מן המקובל לשלם עבור עבודה מהסוג שהתבקש.
ב. למרות האיסור החמור, אין המתאנה זכאי לקבל את החריגה בתשלום.
ג. אולם, אם ההפרש עולה על 20% זכאי המתאנה לקבל את ההפרש בין המחיר המקובל למחיר ששולם במקרים הבאים:
1) אם מדובר בהעסקת עובד הכוללת השכרת כלים שדרך בני אדם להשכירם בפני עצמם (כגון כלי עבודה ממונעים), זכאי המתאנה לקבל בחזרה את החלק היחסי של ההפרש ממחיר שכירות הכלי.
2) אם מדובר בקבלן המשביח מטלטלין, ניתן לתבוע את ההפרש על כל סכום העבודה. בקבלן בנין יש מקום לתבוע את ההפרש על מחיר חומרי הבנין, ולעכב תשלומים על הפרש חריג גם במחיר עבודתו של הקבלן.
15. ביטול הסכמה לתשלום שכר מופרז
א. ההלכה אינה קובעת שכר מקסימלי, וכל שכר עליו הסכימו הצדדים מחייב אותם במידה שהם היו מודעים לרמת השכר המקובל ולמידת החריגה ממנה.
ב. למרות זאת, כאשר אדם דרש תשלום מופרז בעבור שירות מזדמן, רשאי מקבל השירות לשלם עבור השירות את השכר המקובל בלבד, למרות שנתן את הסכמתו למחיר המופרז, בהתקיים התנאים הבאים יחדיו:
1) השירות מוגדר כמעשה של מצוה אותה חייב היה המבצע לקיים גם ללא שכר.
2) המעשה לא נעשה על חשבון שעות עבודתו הקבועה, ללא תלות ברמת שכרו בעבודה זו.
3) לא נעשה בין הצדדים כל מעשה קנין המוכיח על גמירות דעת (מעבר לעצם ביצוע העבודה.
4) גם במקרה זה ייחשב למחיר מופרז סכום העולה על 20% מהמחיר המקסימלי המקובל לשירות זה באותם התנאים.
16. קביעת גובה השכר ללא סיכום מפורש
א. כאשר הצדדים לא דיברו ביניהם כלל על גובה השכר, ישלם המעסיק את השכר אותו מקובל לשלם עבור עבודה מסוג זה ובאותה האיכות. אם ניתן להשיג את אותה עבודה, באותה איכות, במחירים שונים, המחיר שישולם הוא המחיר הנמוך ביותר בו ניתן להשיג עבודה מסוג זה.
ב. אם הצדדים קבעו כי גובה השכר יהיה "כמקובל", יקבל העובד את המחיר הממוצע בין כלל המחירים הקיימים בין העובדים בתחום זה.
17. שינויים בהסכמי השכר והעלאות שכר
א. אף אחד מהצדדים להסכם העבודה אין רשאי לעשות שינויים בהסכם העבודה הנוגעים לגובה השכר, ולשאר זכויות העובד, באופן חד צדדי ללא הסכמת הצד השני, אשר חייבת להיות ברורה ומפורשת.
ב. פועל שמגלה במהלך העבודה כי העבודה מורכבת יותר מכפי שחשב, והמחיר שנקבע – נקבע בטעות, רשאי לדרוש העלאה בשכרו, כל עוד עומדת לו הזכות להתפטר לחלוטין מעבודתו. לעומתו, קבלן אינו רשאי לדרוש העלאה בשכרו גם אם יוכיח את טענתו זו, אלא אם כן בעל הבית הטעה אותו באופן מכוון, או שבמהלך העבודה התגלו נתונים חדשים שלא היה ניתן לבדוק אותם קודם לכן.
ג. אדם המעסיק עובד שזו משרתו היחידה, בשכר המספיק באופן מצומצם לצרכי המחיה שלו ושל משפחתו, ראוי שיעדכן את שכרו של העובד לפי העליה ביוקר המחיה. זאת, רק אם אין למעסיק מניעה כלכלית לעשות כן.
18. צורת תשלום השכר
א. על המעסיק מוטלת חובה מדאורייתא לשלם את שכרו של העובד במזומן.
ב. אם אין ברשותו כסף מזומן, חייב המעסיק ללכת לבנק ולמשוך כסף, לפרוט שטרות המצויים בידו ואף למכור מנכסיו, על מנת לשלם את שכרו של העובד.
ג. המעסיק אינו חייב ללוות כסף על מנת למלא את חובתו לעובדיו, אולם ממידת חסידות ראוי לעשות כן.
ד. תשלום בהמחאה או בהעברה בנקאית וכדו' אפשרי רק בהסכמת העובד, או אם מדובר במנהג הרווח במגזר העסקי המדובר.
ה. מותר לעובד לעכב אצלו מרכושו של המעסיק כאמצעי לחץ עד שישולם לו שכרו.
ו. כאשר מוטלים על המעסיק מספר חובות ואין באפשרותו לשלם את כולם, אזי ישלם המעסיק עבור החובות לפי סדר יצירתם. לשם כך ייחשב מועד תחילת העבודה כמועד יצירת החוב (ולא המועד שנקבע לתשלום בגינה).
19. מחלוקת אודות גובה שכר העבודה
א. בכל מחלוקת בין עובד למעסיק הכלל הבסיסי הוא "המוציא מחברו עליו הראיה".
ב. לפיכך, כאשר לא נערך בין הצדדים הסכם כתוב והצדדים חלוקים בשאלה מה היה המחיר עליו סיכמו, נטל הראיה מוטל על העובד.
ג. מאידך, אם העובד קיבל כבר את שכרו, והמעסיק טוען שסיכמו על פחות ממה שקיבל העובד, ועל העובד להחזיר לו סכומים שקיבל בטעות, תוטל חובת הראיה על המעסיק, אחרי שהעובד יוכיח שהעבודה בוצעה על ידו כראוי.
במקרים מסוימים מטילה ההלכה חובת שבועה על צד זה או אחר, מה שמהווה שיקול מבחינת בית הדין כאשר הם באים לפשר בין הצדדים (משמעות המונח בית דין בדף זה היא בית דין הדן לפי ההלכה, ולא לבית הדין לדיני עבודה).
20. הטבות שכר
א. מעסיק אינו חייב לספק מזון לעובדיו, אלא אם כן זהו מנהג העולם במגזר עסקי זה.
ב. עובד שקיבל בגדים במסגרת עבודתו אינו חייב להשיב את הבגדים למעסיק אלא אם כן התפטר מעבודתו ביוזמתו לפני תום תקופת העסקתו.
ג. עובד שקיבל טובת הנאה מגורמים איתם ניהל משא ומתן בשם מעסיקו עליו להעביר את טובת ההנאה לרשות מעסיקו, ובלבד שקבלת ההטבה היתה חלק מעסקה שלשמה ניהל משא ומתן בשם מעסיקו.
ד. אם העובד קיבל טובת הנאה שלא כחלק מן העסקה שנרקמה בין הצדדים, ונותן טובת ההנאה הגדיר למי הוא מעוניין לתת את טובת ההנאה, לעובד או למעסיקו, יש לפעול לפי הנחיית נותן המתנה. אם הנותן לא הגדיר למי שהוא מעוניין לתת את המתנה, יש לחלק את טובת ההנאה בין העובד ובין המעסיק. זאת, אם להערכת בין הדין אין יסוד סביר להעריך את דעת הנותן וכמו כן אין מנהג ברור במקרים מעין אלו.
ה. לעובד ציבור אסור באיסור חמור לקבל כל טובת הנאה בהקשר לעבודתו זו, בין אם קיבל אותה לפני קבלת ההחלטה בעניינו של מקבל המתנה ובין אם קיבל אותה לאחר קבלת ההחלטה בעניינו.
21. מועד תשלום השכר
מועד תשלום שכרו של העובד משתנה לפי אופן ההעסקה ומשך ההעסקה:
א. בעובד קבוע מועד התשלום הוא בתחילת החודש הלועזי שלאחר סיום עבודתו עד ליום התשיעי של אותו החודש.
ב. בעובד חד פעמי מועד התשלום הוא תכף לסיום העבודה עוד לפני שקיעת החמה. אם הוא התפטר באמצע תקופת העסקתו, מועד התשלום יחול מיד עם סיום עבודתו – אלא אם כן המנהג הוא לשלם גם במקרה זה במועד בו היה מקבל את השכר אלמלי התפטר.
ג. לעומת זאת, בקבלן יחול מועד התשלום החל מהרגע בו הסתיימה העבודה לגמרי, עד לפרט האחרון, על ידי הקבלן עצמו, או על ידי קבלן אחר במידה שהקבלן חזר בו והמעסיק נדרש לשכור קבלן אחר.
ד. אמנם, אם הקבלן לא סיים את עבודתו אך גם בעל הבית אינו מעוניין, בשלב זה, להשלים את העבודה, ומוכן הוא, לכל הפחות בדיעבד, לקבל את העבודה כמות שהיא, עליו לשלם את הסכום אותו הוא חייב לקבלן מיידית.
ה. במקרה שמדובר באומן העובד בקבלנות ומבצע את עבודתו בחפץ של בעל הבית, מועד התשלום הוא הרגע בו החזיר הקבלן את החפץ לבעל הבית, או שהודיע לבעל הבית כי סיים את עבודתו והחפץ מוכן למסירה, גם אם בעל הבית מתעכב בלקיחתו.
22. הלנת שכר
א. התורה מחייבת את המעסיק לשלם את שכרו המלא של העובד במועד הראוי לתשלום, ואסרה את הלנת השכר מעבר למועד זה במספר איסורים חמורים.
ב. בשל אופיו המיוחד של הדין, קובעת ההלכה כי בכל מקרה של ספק האם המעסיק עמד בהתחייבויותיו עליו חובת הראיה להוכיח שמילא את חובתו ההלכתית.
ג. האיסור מתייחס לכל תמורה כספית מלאה או חלקית אותה אמור היה העובד לקבל בתמורה לעבודתו, ובכללה תשלומים לקרן הפנסיה של העובד ושאר התנאים הסוציאליים להם זכאי העובד מתוקף ההסכם בין הצדדים או המנהג הרווח במגזר עסקי זה.
ד. האיסור קיים ביחס לכל עובד, פועל או קבלן, וביחס לעובד קטן או גדול.
ה. איסור הלנת שכר קיים גם בהשכרת מטלטלין כגון רכב וכדומה, ולדעת חלק מהראשונים קיים האיסור גם בנדל"ן כגון שכירות דירה, ונכון לחשוש לדעתם.
ו. אם העובד הסכים לדחייה בתשלום, אין המעסיק עובר באיסור הלנת שכר אם כי הוא מפסיד מצות עשה של "ביומו תתן שכרו". עיכוב התשלום אחר מועד זה אסור מדרבנן.
ז. על אף חומרתה של הלנת שכר אין ההלכה מטילה חובה על המעסיק לעשות פעולות אקטיביות על מנת לבצע את התשלום, כגון להזמין את העובד או לחפש אחריו, ועל העובד מוטלת החובה לתבוע את שכרו ולהתייצב לקבלו במועד. אם העובד תבע את שכרו ומועד התשלום נדחה מכל סיבה שהיא, על המעסיק מוטלת החובה לאתר את העובד ולהודיע לו מתי והיכן יבוצע התשלום.
ח. כאשר הסכים הפועל לקבל את שכרו מגורם שלישי, אין המעסיק עובר על איסור אם אותו גורם הלין את שכרו של העובד. אולם, רשאי העובד שהולן שכרו לתבוע את שכרו ישירות מהמעסיק, ואז עשוי הוא להתחייב מחדש באיסור הלנת שכר.
ט. המלין שכרו של חברו מזיק אותו בגרמא, והוא חייב בדיני שמים על הנזק שגרם. אי לכך, בית הדין רשאי לחייב את המעסיק שהלין את שכר עובדיו בפיצוי כולל, לפי שיקול דעתו, ולפי הערכתו את צידוקה של הלנת השכר, את יכולתם הכלכלית של הצדדים, ואת מידת הפגיעה בשכיר.
23. ביטול סיכומים מוקדמים
א. כפי שאמרנו לעיל, כל עוד לא התחילה העבודה, לא נחתם הסכם בין הצדדים חוזה עבודה ולא נעשה כל קנין אחר, אין הצדדים מחוייבים זה לזה, ומן הבחינה המשפטית רשאים הם לחזור בהם מעצם הסכמתם להתקשרות או מכל פרט מפרטי ההתקשרות. זכות זו עומדת לצדדים בתנאי שהביטול אינו גורם לנזק כספי ממשי לעובד (באיבוד מקום עבודה חלופי עקב ההתחייבות שלו למעסיק שביטל) או למעסיק (מה שיוגדר להלן כ"דבר האבד").
ב. אעפ"כ קובעת ההלכה כי מן הבחינה המוסרית אין זה ראוי לבטל סיכום מוקדם אם הביטול עשוי לגרום לצד השני לטרוח בחיפוש אחר חלופה, או שגרם לחוסר נעימות אשר יכול להתבטא באופנים נוספים כגון בצורך להסתגל לעובד/מעסיק חדש, בפגיעה בשמו הטוב, בתחושת הזלזול שהוא חש וכדומה.
ג. חוסר נעימות זה נקרא בהלכה בשם "תרעומת" ובית דין אשר הוסמך לפשר בין הצדדים יתחשב בקיומה של תרעומת בבואו ליישב את המחלוקת ביניהם. (משמעות המונח בית דין בדף זה היא בית דין הדן לפי ההלכה, ולא לבית הדין לדיני עבודה).
ד. הבעיה המוסרית עשויה להיות חריפה יותר אם מדובר על ביטול סיכום מוקדם ללא כל אילוץ כלכלי או בשל רצון להרוויח יותר. במקרים אלו יוגדר החוזר בו מהסיכום המוקדם כ"מחוסר אמנה" דהיינו כמי שלא ניתן לסמוך על דבריו. בעיה מוסרית זו אינה קיימת כאשר נשתנו הנסיבות ועמידה בסיכום המוקדם תהיה כרוכה למשל בהפסד כספי גדול.
ה. כפי שאמרנו לעיל, כאשר ביטול ההתקשרות שהגיע מצדו של העובד (להלן "ההתפטרות") גורם למעסיק נזק, מוגדרת ההתפטרות כ"דבר האבד". במקרים אלו רשאי המעסיק לנקוט שורה של צעדים אשר יפורטו בדף העוסק בנושא ההתפטרות, החל במניעת ההתפטרות וכלה בחיוב העובד בנזקים להם גרם למעסיק. חיובים אלו יחולו על העובד גם במקרה שהוא חזר בו עוד קודם לתחילת עבודתו ויצירת ההתקשרות המשפטית.
ו. מאידך, במקרה בו העובד הפסיד עבודה חלופית בשל התחייבותו למעסיק שפיטרו, חייב המעסיק לפצותו על אבדן מקום עבודתו החולפי, בשיעור שכרו של "פועל בטל".
24. פיטורים
א. פיטורים הם הפסקה חד צדדית של הסכם העבודה הבאה מצדו של המעסיק, אשר יכולה להיעשות בכתב או בעל-פה, ובלבד שהיא נעשתה מתוך שיקול דעת.
ב. הפיטורים הם הצעד האחרון בו צריך לנקוט המעסיק כלפי העובד, וזאת משתי סיבות: האחת, הערך שבהעסקת העובד, והשניה, הבעיות המוסריות הקשות הכרוכות בפיטורים.
1) ההלכה רואה את העסקת העובד גם כהזדמנות לעשיית חסד, כך שהעסקת עובדים עניים שאינם יכולים להשתכר באופן אחר מהווה צורה מועדפת לקיום מצוות צדקה.
2) אם הייתה התחייבות להמשך ההעסקה, ולא חלו שינויים שגרמו לכך שהמשך ההעסקה עלול לפגוע באופן ניכר בעסק, משקפים הפיטורים חוסר אמינות.
3) אם הפיטורים לא היו הכרחיים להמשך קיומו הרווחי של העסק, והם גרמו לפגיעה במטה לחמו של העובד, משווה אותם ההלכה לאיסור גזל.
4) לדעת חלק מהראשונים, אם הפיטורים גרמו לעובד אבדן הכנסה ממקורות אחרים הם בעייתיים כדין מזיק.
ג. יש להבחין בין אי חידוש חוזה העסקה אשר עשויה להיות כרוכה בבעיות מוסריות, כאמור, לבין הפסקת חוזה העבודה באמצע תקופת ההעסקה המהווה הפרה חד צדדית של החוזה בין הצדדים ולכן אינה תקפה מבחינה הלכתית, ועל המעסיק להמשיך להעסיק את הפועל או לשלם לו את שכרו כאילו עבד אצלו בפועל עד סיום תקופת העסקתו.
25. עילות מוצדקות לפיטורים
א. פיטורים באמצע תקופת ההעסקה אסורים גם כאשר לדעת המעסיק איכות העבודה אינה מספקת, וגם כאשר נוצרה מערכת יחסים רעועה בין הצדדים. למרות זאת, פיטורים באמצע תקופת ההעסקה יתאפשרו בשני מצבים עקרוניים, כמבואר להלן.
ב. אם העובד התרשל בעבודתו באופן ניכר אשר גרם למעסיק נזק, והפר בכך את חוזה העבודה הפרה יסודית, רשאי המעסיק לפטרו בכפוף לאופיו של הנזק שנגרם. אם מדובר בנזק הפיך שניתן לשלם עליו או לתקנו, אין הדבר מהווה עילה מספקת לפיטורים, אא"כ המעסיק התרה בעובד וזה המשיך ברשלנותו. אולם אם העובד מסב נזק בלתי הפיך למעסיק, רשאי המעסיק לפטרו ללא התראה, ובלבד שמדובר בדפוס פעילות החוזר על עצמו.
ג. לנזק בלתי הפיך ייחשב כל נזק שהמעסיק לא יפוצה עבורו בכסף, בשל העובדה שהנזק אינו כספי בלבד, בשל העובדה שמסיבות הלכתיות שונות אין הנזק ניתן לתביעה בבית דין, או בשל העובדה שלא ניתן להעריך את שוויו הכספי.
ד. כאשר העובד והמעסיק חלוקים בשאלה האם העובד פעל באופן רשלני, חובת הראיה מוטלת על העובד. אם העובד לא הרים את נטל הראיה, יפשר בית הדין בין הצדדים
ה. בכל מקרה מומלץ למעסיק לקיים שימוע לעובד קודם פיטוריו בו תוסבר לעובד העילה לפיטורין ותינתן לעובד הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו.
ו. כאשר השתנו הנסיבות באופן בלתי צפוי מצדו של המעסיק, באופן שמונע את המשך העסקתו של העובד, או שמייתר אותה, כגון שהעסק הפך ללא רווחי, רשאי המעסיק לפטר את העובד, בין אם מדובר בפועל ובין אם מדובר בקבלן, אפילו באמצע תקופת ההעסקה.
ז. כאשר מדובר על הפסקת עבודה עקב מצב חירום שפגע באיזור שלם, נחלקו הפוסקים האם מקום העבודה חייב לשלם לעובדים את שכרם גם עבור התקופה בה לא עבדו. למעשה יש להגיע לפשרה ולחלוק את ההפסד בין העובד לבין המעסיק. וממידת חסידות לשלם לעובד את הסכום כולו.
ח. אם הייתה למעסיק אפשרות לחזות מראש כי ייתכן שההתקשרות לא תוכל לצאת אל הפועל, והוא לא הודיע על כך לעובד, אזי גם אם הוא לא יצר את הנסיבות שגרמו לפיטורים, היות והוא לא בטל את ההתקשרות, יש לראות אותו כאשם הבלעדי במצב שנוצר ולהטיל עליו חובת תשלום לעובד עבור כל התקופה בה היה אמור לעבוד אלמלי הפיטורים, או עד זמן שסביר להניח כי יוכל למצוא עבודה חלופית, הזמן המוקדם מביניהם.
ט. גובה התשלום במקרה זה, ובכל מקרה בו העובד קיבל תשלום על עבודה מבלי שעבד בפועל, יהיה "כפועל בטל".
26. חובת הודעה מוקדמת
א. בכל מקרה בו אחד הצדדים מבקש להפסיק את הסכם העבודה באופן בלתי מתוכנן מראש, בין אם מדובר בהפסקת עבודה באמצע תקופת ההעסקה המוסכמת, ובין אם מדובר בהפסקת עבודה שלא נקבע מראש מועד סיומה, מחוייב הצד שיזם את הפסקת יחסי העבודה למסור על כך הודעה מוקדמת לצד השני אשר תאפשר לו להתארגן עם עובד או מקום עבודה חלופי.
ב. משך תקופת ההודעה המוקדמת נקבע לפי המנהג הרווח במגזר העסקי הרלוונטי.
27. השלכותיהם הכספיות של הפיטורים
פיצויים עשויים לחייב את המעסיק בשלושה סוגי חיוב, כולם או חלקם:
א. מימוש חוזה העבודה המקורי – מעסיק שפיטר עובד שלא כדין, באמצע תקופת עבודתו, או אחר שנעשה קנין על העבודה, חייב לשלם לו את שכרו כפועל בטל עד סוף תקופת עבודתו המוסכמת, או המועד הקרוב בו סביר שימצא עבודה חלופית, הקרוב מבין השניים.
ב. פיצוי על מניעת השתכרות חלופית – מעסיק שפיטר עובד שלא כדין, חייב לפצות את העובד במידה שמוכנותו לעבוד אצל מעסיק זה מנעה ממנו את האפשרות לעבוד אצל מעסיק אחר. גובה הפיצוי יהיה עד גובה הסכום אותו היה העובד עשוי להרוויח באותו מקום. פיצוי זה ישולם גם אם הפיטורים נעשו לפני שנחתם חוזה עם העובד או תחילת עבודתו.
ג. פיצויי פיטורין – בכל מקרה של פיטורים חייב המעסיק לשלם לעובד פיצויי פיטורין, על בסיס המנהג הרווח בדורותינו.
ד. לא ישולמו פיצויי פיטורין במקרים בהם הפסקת ההתקשרות בין הצדדים נעשתה ביוזמתו של העובד, אלא אם היא נעשתה מתוך אילוץ, כגון מצב רפואי קשה במשפחה או נישואין הכרוכים במעבר דירה, או שנעשתה בעקבות הרעת תנאים מוחשית מצד המעסיק.
ה. במקרים מסויימים התנהגותו של העובד עשויה לשלול ממנו את זכותו לפיצויים, על-פי שיקול דעתו של בית הדין.
ו. גובה פיצויי הפיטורין נקבע לפי המנהג הרווח במגזר העסקי הרלוונטי.
28. ביטול סיכומים מוקדמים
ז. כפי שאמרנו לעיל, כל עוד לא התחילה העבודה, לא נחתם הסכם בין הצדדים חוזה עבודה ולא נעשה כל קנין אחר, אין הצדדים מחוייבים זה לזה, ומן הבחינה המשפטית רשאים הם לחזור בהם מעצם הסכמתם להתקשרות או מכל פרט מפרטי ההתקשרות. זכות זו עומדת לצדדים בתנאי שהביטול אינו גורם לנזק כספי ממשי לעובד (באיבוד מקום עבודה חלופי עקב ההתחייבות שלו למעסיק שביטל) או למעסיק (מה שיוגדר להלן כ"דבר האבד").
ח. אעפ"כ קובעת ההלכה כי מן הבחינה המוסרית אין זה ראוי לבטל סיכום מוקדם אם הביטול עשוי לגרום לצד השני לטרוח בחיפוש אחר חלופה, או שגרם לחוסר נעימות אשר יכול להתבטא באופנים נוספים כגון בצורך להסתגל לעובד/מעסיק חדש, בפגיעה בשמו הטוב, בתחושת הזלזול שהוא חש וכדומה.
ט. חוסר נעימות זה נקרא בהלכה בשם "תרעומת" ובית דין אשר הוסמך לפשר בין הצדדים יתחשב בקיומה של תרעומת בבואו ליישב את המחלוקת ביניהם. (משמעות המונח בית דין בדף זה היא בית דין הדן לפי ההלכה, ולא לבית הדין לדיני עבודה).
י. הבעיה המוסרית עשויה להיות חריפה יותר אם מדובר על ביטול סיכום מוקדם ללא כל אילוץ כלכלי או בשל רצון להרוויח יותר. במקרים אלו יוגדר החוזר בו מהסיכום המוקדם כ"מחוסר אמנה" דהיינו כמי שלא ניתן לסמוך על דבריו. בעיה מוסרית זו אינה קיימת כאשר נשתנו הנסיבות ועמידה בסיכום המוקדם תהיה כרוכה למשל בהפסד כספי גדול.
יא. כפי שאמרנו לעיל, כאשר ביטול ההתקשרות שהגיע מצדו של העובד (להלן "ההתפטרות") גורם למעסיק נזק, מוגדרת ההתפטרות כ"דבר האבד". במקרים אלו רשאי המעסיק לנקוט שורה של צעדים אשר יפורטו בפרק העוסק בנושא ההתפטרות, החל במניעת ההתפטרות וכלה בחיוב העובד בנזקים להם גרם למעסיק. חיובים אלו יחולו על העובד גם במקרה שהוא חזר בו עוד קודם לתחילת עבודתו ויצירת ההתקשרות המשפטית.
יב. מאידך, במקרה בו העובד הפסיד עבודה חלופית בשל התחייבותו למעסיק שפיטרו, חייב המעסיק לפצותו על אבדן מקום עבודתו החולפי, בשיעור שכרו של "פועל בטל".
29. חובת הודעה מוקדמת
ג. בכל מקרה בו אחד הצדדים מבקש להפסיק את הסכם העבודה באופן בלתי מתוכנן מראש, בין אם מדובר בהפסקת עבודה באמצע תקופת ההעסקה המוסכמת, ובין אם מדובר בהפסקת עבודה שלא נקבע מראש מועד סיומה, מחוייב הצד שיזם את הפסקת יחסי העבודה למסור על כך הודעה מוקדמת לצד השני אשר תאפשר לו להתארגן עם עובד או מקום עבודה חלופי.
ד. משך תקופת ההודעה המוקדמת נקבע לפי המנהג הרווח במגזר העסקי הרלוונטי.
30. התפטרות
א. לכל עובד שמורה הזכות להתפטר מעבודתו בכל עת שיחפוץ, ללא תלות במניעיו. זאת, בין אם נשכר בעצמו ובין אם נשכר עם שותף או בעסק משותף. זכות זו קיימת גם אם נעשה קניין, וגם אם העובד חתם על חוזה בו הוא מתחייב שלא להתפטר, אלא אם כן מדובר בקבלן שעשה קניין או שחתם על חוזה עבודה שאז ניתן לאכוף עליו את מימוש החוזה ולדרוש ממנו לבצע את העבודה.
ב. יתר על כן, זכות זו קיימת גם כאשר קיבל העובד את שכרו מראש, ואינה מותנית בהשבת הכספים אותם קיבל, אם כי אין הדבר גורע כמובן מחובתו להשיב סכומים אלו למעסיק.
ג. אדם שנשכר עם רכבו (או כל כלי עבודה אחר) רשאי אמנם להתפטר מעבודתו אך חייב הוא להעמיד את הרכב או הכלי לרשות השוכר עד תום תקופת השכירות.
ד. למרות קיומה של זכות זו, היות והשימוש בה עשוי לפגוע במעסיק במידה כזו או אחרת, אין היא ראויה מבחינה מוסרית, ועל העובד לתאם את סיום עבודתו עם המעסיק, ולהשתמש בזכותו להתפטר רק במקרים בהם הדבר מחוייב מבחינתו.
ה. מבחינה מעשית על כל עובד המבקש להתפטר להודיע למעסיקו פרק זמן מספיק מראש על מנת שיוכל למצוא לו עובד אחר, כאמור לעיל.
ו. פועל שנתן הודעה מוקדמת למעסיקו וניצל את זכותו להתפטר, זכאי לקבל את מלא שכרו על התקופה בה עבד. לעומתו הקבלן, אף אם נתן למקבל השירות הודעה מוקדמת, אינו זכאי לקבל את שכרו שהובטח לו אלא בניכוי עלות השלמת העבודה על ידי עובד אחר, ולשם כך רשאי מקבל השירות לעשות שימוש גם בכספים אותם הוא חייב לקבלן מסיבות אחרות.
ז. עלות השלמת העבודה נקבעת לפי עלותה בשעת ההתפטרות אלא אם כן יש יסוד סביר להניח כי המחיר שהציע העובד החלופי אינו משקף את מחיר השוק האמיתי שתעלה העבודה בפרק הזמן הקרוב ביותר. מאידך, גם במקרה בו נמצא כי עלות השלמת העבודה זולה יותר ממחירו של העובד המתפטר לא יקבל זה יותר משכרו היחסי על העבודה אותה ביצע לפי המחיר שסוכם עמו.
31. התפטרות הגורמת לנזק למעסיק – "דבר האבד"
א. זכותו של העובד להתפטר עומדת לו רק במקרים בהם ההתפטרות אינה גורמת לנזק למעסיק היות וזה יכול למצוא תוך פרק זמן סביר חלופה מתאימה מבלי להיפגע כלכלית. אולם כאשר לעובד לא ניתן למצוא כרגע מחליף ראוי באותו המחיר, והפסקת העבודה גורמת למעסיק לנזק, מוגדרת היא כ"דבר האבד". במצב זה ההתפטרות אסורה על-פי ההלכה, וממילא מאבד העובד את זכותו להתפטר – ההתפטרות אינה תקפה, והמעסיק רשאי לכפות את העובד להמשיך בעבודתו באמצעות צו של בית הדין.
ב. על מנת להגדיר את ההתפטרות כדבר האבד יש להגדיר היטב את ההפסד הנגרם למעסיק. זה יכול להתבטא בשני מובנים: האחד, אי מתן שירות הנדרש במועד מסוים דווקא, לרבות כל הפסקת עבודה על ידי עובד קבוע (להלן ייקרא "הפסד רצון"). השני, הפסקת יצורו של מוצר הפוגעת בערכם של חומרי הגלם או בתמורה אותה ניתן להשיג עבור המוצר המוגמר (להלן ייקרא "הפסד ממון"). יובהר כי עיכוב בייצור הגורם למניעת רווח בלבד לא ייחשב כהפסד לעניין זה.
ג. בכל מקרה בו מדובר ב"דבר האבד" המעסיק רשאי לנקוט בצעדים הבאים:
1) כפיית העובד להמשיך בעבודתו. יוער כי זו מותרת רק במקרה של הפסד ממון, ורק באמצעות בית הדין.
2) להחליט כל סכום כספי של העובד הנמצא ברשותו ולהשתמש בו לשם שכירות עובד חלופי אשר ישלים לו את העבודה, ללא הגבלת מחיר העבודה, או לשם כיסוי נזקים אחרים שנגרמו לו בגין ההתפטרות האסורה.
3) לשדל את העובד להמשיך לעבוד באמצעות הבטחת העלאה בשכרו ואף לחתום עמו על חוזה המעניק לו הטבות שכר מופלגות ואין הוא מחוייב לממש את התחייבויותיו.
ד. העיצומים החלים על העובד המתפטר אינם חלים על עובד שנאלץ להתפטר עקב נסיבות שהכריחו אותו להפסיק את עבודתו באופן זמני או קבוע, בין אם מדובר בפועל ובין אם מדובר בקבלן, וגם כאשר מדובר בדבר האבד. במקרה זה יש לשלם לעובד את שכרו עבור התקופה בה עבד (בפועל) או עבור החלק היחסי בעבודה אותה ביצע ומסר למעסיק, אם קיים (בקבלן). לענין זה ייחשב לאילוץ כל מצב בו כל אדם סביר לא היה ממשיך בעבודתו.
ה. עם זאת, אין המעסיק חייב לשמור לעובד את מקום עבודתו, אא"כ העובד נעדר מעבודתו בשל אילוצים מיוחדים, שהמנהג הרווח הוא לראות בהם עילת היעדרות מוצדקת (כגון שירות מילואים, מצד חירום או מחלה).
32. התאגדות ושביתה
א. ההלכה מקנה לעובדים אפשרות התאגדות על מנת לדאוג לרווחתם הכלכלית. אפשרות התאגדות מקבילה מוקנית גם למעסיקים.
ב. לפיכך, הצטרפות להתאגדות עובדים, ואף ארגון התאגדות כזו, אינה מהווה עילה לפיטורין.
ג. אולם, אין ההלכה מקנה לארגון עובדים זכות כפיה על עובדים להצטרף לשורותיו, והדבר נתון לשיקול דעתו העצמאי של כל עובד.
ד. שביתה היא צעד בעייתי על-פי ההלכה בשל הנזק שגורמת השביתה למעסיקים, ובמקרים רבים גם לציבור הכללי, והן בשל היותה הפרה של חוזה העבודה בין הצדדים.
ה. לפיכך, ניתן להשתמש בשביתה רק כאשר היא נועדה לחייב את המעסיק לעמוד בהתחייבויותיו על פי הסכמי העבודה או על-פי המנהג הרווח במגזר העסקי הרלוונטי, ובאישור מראש של בית הדין, או כשהיא נועדה לחייב את המעסיק לבוא לבית הדין. אי ציות של המעסיק לפסק הדין של בית הדין מהווה אף הוא עילה מוצדקת לשביתה, כאמצעי להוביל את המעסיק לציות לפסק הדין.
ו. במקרה של עליית מחירים משמעותית במשק, רשאים העובדים לפנות לבית הדין בתביעה לפתיחת הסכמי השכר מחדש כדי שיישמר השכר הריאלי. ההחלטה בתביעה מסורה, כמובן, לבית הדין בלבד, ואין כל היתר לשביתה שמטרתה כפיית המעסיקים להעלאת שכר על-פי ראות עיני העובדים.
ז. לעומת זאת, דרישה לשיפור ריאלי בתנאי ההעסקה אינה מצדיקה שביתה.
ח. בשירותים חיוניים כגון ביטחון, לימוד תורה ורפואה, יש להימנע ככל האפשר משימוש בנשק השביתה ומותר אף להשתמש בצווי ריתוק על מנת למנוע שביתה. אולם, אם השביתה פרצה בשל סירובו של המעסיק למלא את חובותיו כלפי העובדים (כמפורט בסעיף ה), אזי האחריות על השביתה בשירותים אלו ונזקיה רובצת על המעסיק.
ט. אם השביתה מוצדקת ומותרת על-פי ההלכה (כמפורט בסעיף ה), אין המעסיק רשאי לפטר את העובדים בגין השביתה, ואם הוא פיטר אותם הפיטורים אינם תקפים. כמו כן, במקרים אלו (כמפורט בסעיף ה) אסור למעסיק לשכור עובדים אחרים, זמניים או קבועים, במקומם, ואסור לעובדים אחרים להיכנס במקומם.
י. כאשר השביתה אינה מוצדקת, רשאי המעסיק לפטר עובדים ששבתו, לאחר קבלת אישור לפיטורים מבית הדין. כמו כן, במקביל או במקום הפיטורים, רשאי המעסיק לשכור עובדים אחרים, זמניים או קבועים, במקום העובדים השובתים, לאחר קבלת אישור לכך מבית הדין.
יא. בכל מקרה של שביתה, אין העובדים זכאים לתשלום על ימים בהם שבתו.
33. חיוב העובד בנזקים שגרם למעסיק במהלך עבודתו
א. עובד שפעל ברשלנות וגרם לנזק למעסיק חייב לשלם על כך.
ב. חיוב זה קיים גם כאשר הנזק מוגדר בהלכה כגרמא, אם העובד קיבל לרשותו מוצר לתיקון באופן שעל-פי ההלכה ניתן לראותו כשומר על המוצר.
ג. לרשלנות המחייבת את העובד בתשלום (בנזק ישיר בכל מקרה, ובגרמא כמפורט בסעיף ב), ייחשבו המקרים הבאים:
1) שינוי מהוראה אותה קיבל העובד, ובכלל זה עשיית פעולה באיכות נמוכה מהנדרש.
2) שינוי מהמנהג המקובל אצל עובדים אחרים במגזר העסקי הרלוונטי.
3) חוסר זהירות המתבטא בחוסר תשומת לב, בשכחה של ביצוע פעולה, בחוסר נקיטת אמצעי זהירות, או בשיקול דעת מקצועי מוטעה, למעט אם מדובר במי שנחשב למומחה גדול בתחומו שנתן חוות דעת מוטעית.
ד. גם במקרה בו פטור העובד מלשלם על הנזק שגרם, מפסיד העובד את שכרו מכיוון שלא ביצע את עבודתו כפי שנדרש ממנו. אמנם, יש להבחין בין עובד בקבלנות שמפסיד את כל שכרו לבין פועל שאינו מפסיד את שכרו על הזמן בו עבד כראוי, ואין הוא מפסיד את שכרו אלא על הרגעים בהם פעל באופן שגרם לנזק.
ה. עם זאת, העובד רשאי לתקן את הנזק שעשה ובכך יזכה הוא בשכרו, אלא אם כן מלאכת התיקון אינה בתחום עיסוקו המקצועי של העובד, או לחילופין מלאכת התיקון שונה במהותה מהמלאכה המקורית, שאז זכותו של בעל הבית לדרוש כי התיקון ייעשה על-ידי עובד אחר, על חשבונו של העובד שגרם לנזק.
ו. עובד ששינה מהוראות המעסיק, וגרם בשל כך לרווח נמוך מהצפוי, זכאי לקבל את שכרו עד לגובה השכר שסוכם עמו רק אחרי שיקבל בעל הבית החזר על כל הוצאותיו בנוסף לרווח אותו היה אמור לקבל אלמלי שגה העובד.
ז. כאשר שני עובדים או יותר נשכרו למלאכה מסוימת ואחד מהם גרם לנזק, רק האחראי לנזק מתחייב בתשלום. לכן, כאשר קיים ספק מי מהעובדים אחראי לנזק לא ניתן לחייב אף אחד מהם, אבל אם טעות של כולם גרמה לנזק יתחייבו כולם בתשלום משותף של הנזק.
ח. על אף האמור, כאשר קבוצה של עובדים התקשרה כקבוצה עם בעל הבית בהסכם קבלנות, ניתן לחייב את כל הקבוצה במשותף, גם במקרה בו הנזק לא נעשה מכוחו הישיר של עובד מסוים אשר גרם לבדו לנזק.
ט. למרות כל האמור לעיל, על בית הדין להפעיל שיקול דעת בבואו לחייב את העובד בתשלומים על נזקים שעשה בשוגג. ((משמעות המונח בית דין בדף זה היא בית דין הדן לפי ההלכה, ולא לבית הדין לדיני עבודה). לדוגמא, במקרים בהם מדובר בעובד עני ובבעל הבית עשיר יש לפטור את העובד מתשלום על הנזק שגרם, לפנים משורת הדין, ולעיתים אף לכפות את הבעל הבית לשלם את שכרו של העובד.
34. נזקים שגרם העובד לצד שלישי
א. קבלן שהזיק לצד ג' חייב לשלם על כל הנזק ללא כל השתתפות מצדו של בעל הבית.
ב. לעומת זאת, שכיר שהזיק לצד ג' חייב לשלם רק מחצית מהנזק ואת המחצית השניה ישלם המעסיק, אם בעבודה מסוג זה היה בעל הבית אמור לפקח על הפועל ולא עשה זאת.
35. נזקים שנגרמו לעובד במהלך עבודתו
א. התורה מחייבת את המעסיק לדאוג לסביבת עבודה בטוחה כחלק מחובה כללית אותם היא מטילה על כל אדם לעשות כל אשר ביכולתו למנוע נזק וסכנה ברשותו.
ב. מעסיק אשר נתן לעובד הוראה בלתי סבירה ובלתי שגרתית, אשר יש בה בכדי להזיק לעובד או לסכנו, והעובד לא ידע מכך שמדובר בפעולה שאינה סבירה שעלולה להזיק לו, חייב לשלם לעובד אם הוא ניזוק בביצוע.
ג. גם במקרים בהם המעסיק אינו חייב לשלם לעובד, במקרה שהעובד ניזוק בגופו או בממונו בשעת ביצוע מלאכתו מוטלת על המעסיק חובה מוסרית מדיני שמים לפצות את העובד או את משפחתו. מידת חומרתה של החובה המוסרית תושפע ממידת הסיכון שהייתה בעבודה. בית הדין רשאי להשתמש בסמכותו לפשרה על מנת להעניק ביטוי ממשי לחובה מוסרית זו.
הלכות מתנדבים
א. כל אדם העושה עבודה זכאי לתשלום אלא אם כן אמר במפורש כי עבודה זו נעשית בהתנדבות. מאידך, כל פעולה שדרך כל העולם לעשותן זה לזה בהתנדבות אין המבצען זכאי לומר לאחר מעשה כי מעוניין הוא לקבל עליהן תשלום. במקום בו קיים ספק האם פעולה מסויימת עומדת בקריטריון זה, זכאי העובד לדרוש תשלום מיד עם סיום העבודה, ואם לא עשה כן, מוכח כי התכוון לעשות זאת בחינם.
ב. אדם שהתנדב לעבוד עבור חברו ללא כל תמורה רשאי לחזור בו הן מהסכמתו לעצם ביצוע העבודה והן מהסכמתו לביצוע העבודה ללא קבלת תמורה, אם כי ייתכן שאין חזרה זו מהתנדבותו ראויה מבחינה מוסרית.
ג. עם זאת, במקרה בו המתנדב מבצע עבודה אשר הפסקתה הפתאומית מבלי שייוותר פרק זמן מספיק למציאת מתנדב או עובד חלופי תגרום לנזק למקבל השירות ("דבר האבד"), אסור למתנדב לחזור בו מהסכמתו לביצוע המלאכה, אך רשאי הוא לחזור בו מהסכמתו לבצע את המלאכה בהתנדבות, לדרוש תשלום מתאים על כך.
ד. בכל מקרה, לא ניתן לתבוע את המתנדב על נזקים שגרמה הפסקת התנדבותו.
ה. מתנדב בלתי מקצועי חייב לשלם על כל נזק שגרם, אלא אם כן התנה מראש שיהיה פטור מתשלום, או שמקבל השירות מודע לחוסר מקצועיותו.
ו. מתנדב המוגדר כמומחה אשר הוכיח את מומחיותו פטור מלשלם מדיני אדם אך חייב בדיני שמים. למומחה ייחשב אדם הנחשב בציבור הכללי כבעל ידע ומקצועיות בתחום הרלוונטי.
השאלה נענתה ע"י הרב אורי סדן
כבוד הרב שלום וברכה,
אני מועסקת כסייעת באולפנה 4 שנים במסגרת עמותה.
לאחר שיחה עם המועצה המקומית המעבירה את הכספים עבור הסייעות, הבנתי שאני לא מקבלת את מה שמגיע לי, וכאשר העברתי את המידע למנהל, הוא כעס ואמר שאני כפויית טובה ומעתה הוא ירע את תנאי העבודה שממילא הם אינם לפי מה שמקובל במועצה או בעיריות.
אני אמורה לחתום על חוזה חדש הכולל הרעת תנאי התעסוקה שלי, מה עליי לעשות?
תודה מראש,
שלום וברכה
בשאלתך חסרים פרטים אלו תנאים מגיעים לך ואת לא מקבלת ומדוע את חושבת שהם מגיעים לך. כשתכתבי לנו נוכל להתייחס לכך.
בנוגע להמשך עבודתך ולתנאים החדשים אינך חייבת לחתום על חוזה זה המרע את תנאי עבודתך ואת יכולה לדרוש לסיים את עבודתך ולקבל פיצויי פיטורים מלאים כאילו פיטרו אותך. איני בטוח כי זו עצה טובה שכן לעיתים עדיף להשאר עם עבודה בתנאים פחות טובים מבעבר מאשר להשאר בלי עבודה בכלל או לחפש עבודה בה התנאים לא יהיו טובים יותר בהכרח אולם זוהי זכותך המלאה על פי ההלכה וגם על פי החוק.
כל טוב
השאלה נענתה ע"י הרב אורי סדן
השאלה נענתה ע"י הרב שלמה אישון
שלום,
שמי… ואני כרגע עובדת כמורה.
אני מעוניינת להגיש מועמדות לתוכנית מצויינות של צוערים לשירות המדינה. זו תוכנית עם מיון קפדני שמתקבלים אליה מצטיינים מתוך מטרה לשבץ אותם בתפקידי מפתח בשירות המדינה. המחזור הקרוב אמור להתחיל בחודש ינואר. זו תוכנית שסיכוי הקבלה אליה הוא נמוך ואני בכל זאת מעוניינת לנסות. האם זה לגיטימי להגיש מועמדות באופן דיסקרטי? מה ההלכה אומרת בנושא? במידה ואתקבל- האם זה לגיטימי לעזוב מקום עבודה חינוכי באמצע השנה? אני מרגישה שיש לי מה לתת בשירות המדינה. בלי קשר לכך שאני נהנת מלהיות מורה. מדובר בארגון מפרגן אבל אפילו ארגונים מפרגנים חושבים קודם כל על עצמם ולא בהכרח על העובד.
אני זקוקה מאוד לפרנסה ואני חוששת לאבד אותה במידה ואשתף בעניין. מדובר בארגון מתפקד ובעל אמצעים שיכול לספוג את זה, מצד שני חשוב לי להיות הוגנת (אך לא טהרנית יתר על המידה…)
במקומות רבים נהוג לחפש עבודה מתוך עבודה אחרת…
אני מבינה שזו סוגיה מוסרית
אך כמו כל סוגיה אחרת חשוב לי לקבל את ההחלטה מתוך אורה של התורה ואם יש מקורות שיכולים לעזור אשמח לעצה מהירה
שלום רב,
כאשר מורה נכנסת לעבודה רשאים הן המורה והן המעסיק לצאת מתוך הנחה שמדובר בעבודה עד סוף שנת הלימודים – אלא אם כן סכמו במפורש אחרת.
אם המורה רוצה להפסיק את עבודתה באמצע השנה – דינה כדין פועל הרוצה לחזור בו באמצע יום העבודה שעל פי ההלכה רשאי לעשות כן אלא אם כן המדובר ב"דבר האבד" דהיינו שהפסק העבודה תגרום נזק בלתי הפיך למעסיק.
הפסקת עבודתה של מורה באמצע השנה עלולה לגרום נזק בלתי הפיך לתלמידים, לכן את רשאית להפסיק את עבודתך באמצע השנה רק לאחר שתוודאי שיש מורה מתאימה שיכולה להחליף אותך בלא שיגרם נזק לתלמידים.
השאלה נענתה ע"י הרב שלמה אישון
השאלה נענתה ע"י הרב שלמה אישון
היי, אני עובדת חדשה בפיצריה
אני קופאית, כחלק מהיותי עובדת חדשה קרו לי טעות אחת / שתי טעויות
לצורך הדוגמה, היה לחץ בעבודה ובשגגה לגמרי שכחתי לחייב מישהי על קולה..
רציתי לשאול האם אני חייבת לשלם על ״הניזק״, זה נבע מתוך לחץ ולא במזיד חס ושלום.
מה הדין?
השאלה היא מה קורה במקרים שעובד עושה טעות בשגגה לגמרי ויוצא שהוא ״מזיק״ לעסק (בכך שלא מחייב בתשלום את האדם שלקח את הקולה לצורך הדוגמה) ? תודה רבה!
שלום רב,
עובד שגרם נזק למעסיק חייב לשלם גם אם היה זה בשוגג. לכן באופן עקרוני את חייבת לשלם על הנזק שגרמת למעסיק בכך שנתת מוצרים בלא לגבות תשלום.
יש לציין שגובה הנזק אינו מחיר המוצר לצרכן אלא מחיר המוצר למעסיק.
אכן יש מצבים שבהם בית הדין רשאי, לפנים משורת הדין, שלא לחייב את העובד. אחד ממצבים אלו יכול להיות עומס חריג בעבודה, ויש לדון בכל מקרה לגופו.
השאלה נענתה ע"י הרב שלמה אישון
בס"ד שלום לכם. נשאלתי ממנהל מחלקה הנדרש לדווח בקביעות על העובדים, האם הם עובדים היטב, מחסירים וכד' ויש בזה גם לשון הרע. כיצד ינהג.
תודה רבה, בברכה.
שלום רב,
עפ"י הדרכת החפץ חיים יש קודם כל לדבר עם העובדים ולהעיר להם לפי הצורך.
אם זה לא עוזר הרי שבד"כ יחשב הדבר לשון הרע לצורך משום שהמנהל המשלם את שכרם חייב לוודא שעושים את עבודתם נאמנה.
כמובן יש לבדוק כל מקרה לגופו – האם אכן מדובר במעשה הפוגע באיכות עבודתו של העובד.
בכל מקרה על המנהל להקפיד ולומר במדוייק רק מה שהוא רואה – בלא הוספות והשערות, וכאמור זה רק לאחר שהשיחה הישירה עם העובדים לא הועילה.
השאלה נענתה ע"י הרב שלמה אישון
שלום וברכה, אני עובד בהוסטל של דיירים על הרצף האוטיסטי בתפקוד גבוה מאוד, המשמעות של זה היא שהדיירים יוצאים ומגיעים להוסטל מתי שרוצים. הרבה פעמים מדריכים מגיעים למשמרת בצהריים ורק אחרי כמה שעות מגיעים דיירים וכו'.
לפני כחודש הגעתי למשמרת לילה שאף דייר לא הגיע אליה-נשארתי בכ"ז עד סופה גם כשהבנתי שכנראה כבר לא יגיעו דיירים ודיווחתי על המשמרת כמשמרת רגילה לעניין שכר-האם הכסף אכן מגיע לי?
יצוין כי הגעתי במיוחד למשמרת מחוץ לעיר ואם הייתי יודע שלא תיהיה לי משמרת אז קיים סיכוי סביר שהיינו משנים את התוכניות המשפחתיות שלנו (זה היה ביום חמישי, היינו אצל ההורים שלי באותו יום ואם היינו יודעים שאין לי משמרת יכול ליהיות שהיינו נשארים לשבת)
יצויין גם שלפעמים רק ב1 בלילה מגיעים דיירים לדירה ובשעה כזאת כבר אין תחבורה ציבורית, אני אמנם מגיע להוסטל באופניים (2.8 ק"מ) אבל האם בגלל זה אני מחוייב לסיים את המשמרת ולחזור הביתה באמצע הלילה בגלל שמסתבר שכבר לא יגיעו דיירים?
תודה רבה!
אביה
שלום רב,
אכן יש הגיון רב בדבריך, אבל השאלה מה נקבע בעניין זה בהסכם העבדה אצלכם.
השאלה נענתה ע"י הרב שלמה אישון
שלום וברכה.
האם מותר לי לבקש אישור על ימי מחלה לאחר שעברתי את תאריך הלידה המשוער? ב"ה אני לא חולה אבל מאוד עייפה וכבדה והעבודה גוזלת ממני המון אנרגיה. אני חוששת להגיע ללידה מותשת. האם זו עילה מספיקה כדי השתמש בימי המחלה שצבורים לי?
תודה רבה!
שלום רב,
אפשר בהחלט. שיהיה בשעה טובה.
כל טוב
השאלה נענתה ע"י הרב שלמה אישון
אם עבדתי כאיש מכירות בחברה מסוימת ועזבתי, מותר למנהל שלי להשתמש בשיחות המכירה שלי שהוקלטו לצורך הדרכת עובדים אחרים?
נ.ב.
לא היה סעיף כזה בתקנון לפני שנכנסתי לחברה.
שלום רב,
היות שהשיחות הן חלק מעבודתך הרי הן שייכות לבעל הבית והוא רשאי להשתמש בהן
כל טובהשאלה נענתה ע"י הרב עקיבא כהנא
השאלה נענתה ע"י הרב שלמה אישון
מה הדין אם לא שלחנו את הילדים לגן בעיקבות בידוד של הילד
וכן מה הדין אם לא שלחנו את הילד לגן בתקופת הקורונה למרות שלא היה סגר אלא מחמת חשש הדבקה או זהירות יתר
יש לציין שמדובר בגן פרטי מוכר שאינו רשמי
שלום רב,
אם מבחינת הגן ניתן היה לשלוח את הילדים אלא שאתם לא שלחתם משום שהייתם צריכים להכניס את הילד לבידוד או מטעמי זהירות וכד', הרי זה כדין ילד חולה שההורים משלמים עליו אף אם שאינם שולחים אותו לגן.
כל טוב
בס"ד
רישום משקיע לשטר היתר עיסקא במסלול אישי לאג"ח
לכבוד מכון כת"ר לכלכלה על פי התורה
שם פרטי:
שם משפחה:
ת.ז:
כתובת מייל: